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〈長尾理論台灣版〉系列 康迅數位陪妳shopping一輩子

2007年2月10日 尚無評論

讀後感想:

         講簡單一點,就是有個好富爸爸囉,不過~就算是有~也要能承認自己失敗了,這篇最大的重點,在於他失敗了並不失志,牛爾算是他的貴人啦,而只收199物流費的噱頭,真的都是賣點,至於長尾~在哪呢? 看不到啦~哈~~哈

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尋找台灣長尾… 長尾理論挑戰傳統80/20法則 …

2007年2月10日 尚無評論
台灣長尾….

讀後感想:

        這世界就是這樣,大家都是一窩蜂追求,前陣子是藍海 現在是長尾, 在我在看,長尾 只是一個新名詞罷了..講簡單點,長尾~不就是提出更多的更優值的服務嗎?  因為現今社會有了網路通路已經擴大了,再加上有些市場也都成形~消費者已漸漸習慣新的模式,所以大廠們已經不用再將增加通路列為首要,應該是以更貼心的服務及商品感動人才對,而小公司…還是多多看那百分之二十的客戶吧~如果再去弄條長尾~看你怎麼收的了尾呀!…(這是說給我”朋友”公司聽的)….

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瑞典研發成功 太陽能冷氣機

2007年2月3日 尚無評論

2007-02-03╱聯合晚報╱第06版╱焦點╱編譯朱小明/綜合報導

瑞典研發成功 太陽能冷氣機
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瑞典「Climate Well」公司研發成功高效能太陽能冷氣機,由於無需冷媒,也不會排放二氧化碳,這項技術如果普遍運用,可使全球溫室氣體排放量減少達四成。
  Climate Well的發明主要優點是能把太陽能量儲存起來,儲熱原理是把水和鹽封在真空儲存槽,利用水在固態、液態、氣態間轉換,使熱能做有效利用。在產生冷氣的同時,並可供應熱水。該公司因為這項產品獲「世界經濟論壇」評選為2007年科技先鋒企業。
  雖然太陽能冷氣機的價格為一般冷氣機的1.6倍,但可省下可觀的電費,更重要的是一個家庭每年平均可減少13噸的二氧化碳排放量。

文章出處:聯合晚報

讀後感想:

  哈~我在二三年前有想過類似的題材,沒想到有人真的做出來了…利害
  最近天氣好冷,希望有人在不久的將來可以完成我另一項想法,把夏天的熱保存到冬天用
  把冬天的冷保存到夏天用~這一定更棒

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《個案分析》核心領域知識報酬率經由KVA法計算

2007年1月20日 尚無評論
《個案分析》核心領域知識報酬率經由KVA法計算
【2006-01-08 工商時報 企業個案研究 】

A銀行台中分行為台中地區各分行之總部,是台中地區最大的分支機構,配有相當的人力、物力,負責控管整個台中地區的業務,也是台中地區業務量最高的地方。以下我們以台中分行消費金融部的資料,來說明如何應用「知識附加價值法」來協助公司作出最明智的抉擇。

       如前所述,A銀行現階段係將證券及銀行相關業務產品服務,經由系統規畫協調搭配,以拓展全方位完整性金融版圖。為達成此策略性目標,如何發揮產品附加價值最大化,以提高「知識報酬率」(Return-on-Knowledge ratio、ROK),是個關鍵性的議題。利用知識附加價值法即可正確估計帶來改變與創造所需的知識量,圖一是利用KVA法之「學習時間方法(Learning Time)」評估知識量的七個步驟。進一步以A銀行台中分行消費金融部為例,所做的評估過程與結果如表一。

       從以上分析可知A銀行台中分行消費金融部在四個功能業務之中,以房屋貸款功能(194.44%)的知識使用績效相對地高於汽車貸款功能(72.42%)、信用貸款功能(35.34%)及內勤功能(59.70%)。這顯示出房屋貸款功能為其主要價值創造的來源,而另外能創造收入的二功能領域:信用貸款及汽車貸款功能的ROK偏低,顯示出仍還有很大努力的空間。為此,A銀行現今最主要的課題是在於提升總體營收的數字,增加個別功能領域的ROK。其建議做法如下:

       (一)實行標竿管理

       以房屋貸款功能為榜樣,要求其餘功能領域學習其優點及各種管理制度。

       (二)效法產業裡的典範銀行:效法B銀行

       (1)招募新人:在早期,B銀行偏好雇用知名學校的畢業生,因此主要的基層工作都由這些高品質的人力來擔任。

       (2)再訓練:B銀行員工訓練的重要特性是有特定的主題,在職訓練課程也十分突出,亦即個人將其責任範圍做更深入與廣泛的訓練。

       (3)留住人才:為留住高品質員工,B銀行投入許多努力改善員工福利,除了持續改善福利之外,人力資源部門也被授權去開發人才資源庫(MRI)。這系統追蹤B銀行員工職業規畫和目標,其目的在於建立更流暢的升遷管道。

       (4)建立銷售目標與激勵計畫的概念:這項機制是以每季為基礎,設立全年的預算預測。銷售目標則是以個人銷售在全年的預測過程來設定,並搭配使用激勵計畫來分配銷售目標,在超過特定目標時給予獎勵金,此一標準包括個人目標及小組目標。此外,並利用利潤的百分比做為提升銷售量的激勵工具。

       (5)行銷活動刺激消費者需求:B銀行在1994年推出相片信用卡時,相片是印在信用卡背面,B銀行在全球皆採用這種方式。隨著許多市調研究以及成功的定位,相片卡獲取極大的市場占有率。在年費上,B銀行和其他銀行間採行了差異化策略,B銀行強調更多的利益和高品質的服務來區隔出特定的顧客群。

       (三)策略聯盟

       結合房屋仲介商、汽車經銷商…等中間商,多接觸更廣大的客層,給予客戶低利貸款,以爭取客源和打開知名度為首要目標。

        ■經營管理上的意涵

       經由KVA法的分析與計算,已經可以很明確地得知,在部門中各核心領域的知識報酬率,也同樣地知道在部門中哪一個核心領域是投入產出效益最大的地方。如此一來可以依據各核心領域知識報酬率的比率大小,來分配未來投入在各核心領域資源預算的多寡,也做為行使策略性思考時的一項重要參考依據。

       要提升各核心領域的ROK,不外乎提高個別核心領域的知識量,而要提高知識含量,很重要的一點就是必須要先建構制度完善的資訊系統,因為一個好的知識管理系統,一定會搭配良好的公共資訊系統平台,畢竟所有的知識管理都得從資訊系統中的知識分享開始著手。藉由資訊系統的建立,知識管理的推動,從而提升整體知識含量與ROK,進而達到公司整體競爭力的增加。

       其次,藉由KVA法將知識量化的數據,能讓員工得知其自身核心領域對於公司獲利的貢獻,更讓員工了解其知識含量與ROK將會是做為績效評量與基準的一項重要依據。知識可說是一項公共財,且不會因多次使用而有所減損,反而會因不斷的使用與驗證,產生更新更實用的知識,然後再予以累積與分享,促成循環的功能。要達到知識循環與更新的目的,重要的就是個人不斷充實知識與新知,可利用讀書會、研討會等活動,來使知識互相考驗與刺激。

        ■對投資大眾的意義

       在未來,無形的智慧資本占公司整體價值的比率將是有增無減。KVA法的分析,可讓投資大眾得知一間公司的智慧資本含量有多少,運用知識所產生的報酬又有多少,真正為公司創造價值的部分究竟在何處,在未來公司成長的重點方向又是如何。如此在選擇投資標的的同時又有另一項新的參考指標。

        ■在購併決策上的應用

       傳統的購併方法是利用計算財務報表上的有形資產與股東權益價值來做為購併的依據,但在知識經濟體系逐漸邁向成熟之時,這套方法很可能就會不合時宜。會有越來越多的公司開始強調本身無形資產、智慧資本的價值性,附加在公司整體的價值之上,與各種愈來愈多,愈來愈複雜的評價工具,都會令欲購併者的談判能力減弱。

       由於無形資產包括專利、技術(含產品與製程)、智慧資本、知識、品牌、商譽…等,多不勝數。KVA法能幫助診斷企業知識貢獻的績效,衡量智慧資本的數據,為購併者提供指標,藉以了解標的公司在何處是較具有價值的,可以針對ROK的多寡來做為另一項增加談判力量的工具。

文章出處:2006-01-08 工商時報

讀後感想:
      本篇提到的ROK的立意蠻不錯的,藉此讓知識可以有衡量的依據,也讓員工有目標的替公司累積對公司有最大幫助的知識,另一方面也多了一項可以評估員工對公司的貢獻度的基點,不過一般知識的分類如果要完全劃分為單一業務使用是非常困難的,而每一項的知識要再精算出其對業務上的重要性更是困難! 所以如果能先行定義出公平的評估依據,這樣在推動上才不會將時間浪費在無謂的討論上。

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啥~好一個知識社群

2007年1月9日 尚無評論

     目前我從事的公司主要的是將explicit knowledge (顯性知識 or
外顯知識)保存下來,但在知識管理領域之中,特別重要的一個課題就是如何保存 tacit knowledge (隱性知識 or 內隱知識)
,關於explicit or tacit 的定義就不多說啦 網路上蠻多資訊的 去問孤勾大師吧

     目前保存tacit knowledge,我個人認為可由幾種方式保留下來:

  1. 專案方式: 利用運行專案的過程,將專案執行從頭至尾記錄下來,並最後檢討,最後可以產出一些explicit knowledge like SDP,SRS,Weekly meeting record等。
  2. 工作流程: 和專案很像,廣義來說我認為也可以定義成專案,但他小了點,我比較覺得可以用task來說比較貼切,我們在做任何事時,往往都會有自已的方式或要學習比較有效率的方式,最後會產出的explicit knowledge like SOP
  3. 社群:利用半官方or非官方的方式 把有共同目標或興趣的人聚集起,可以激起火花,增長個人知識,像是家族、討論區、工作圈等 我個人都覺得可以歸到社群這類


     以上三種,都是希望將內隱知識外顯化,也是目前我個人認為大家最想做的,但一直沒有做好的一塊,不過這次如同標題所示,我們只對知識社群進行討論,對於社群的更多解釋 請參考 :

開啟知識管理的動力心臟-建置知識社群 陳永隆 所撰寫的

虛擬社群 南華出版所研究生 王璿

     就我所知,目前大家想推行社群時,往往想說用非官方的方式進行,就是純興趣的方式推動,因為這是目前時下最能運作成功的一個方式也是不用”特別”費太多心就能推行成功,因為都是因興趣而聚集的,所以活動力比較強

     不過非官方的 要公司來推,那推成功也應該對公司沒多大的幫助才對(除了向心力),所以公司想推社群,往往是希望能對公司有幫助的,不過這種總是推不起來,我個人認為因為缺少了興趣所以就沒活力,沒活力那就推不起來啦,所以如果要推行好,個人認為下面幾點要注意:

1. 和km一樣要上級主管支持,由上至下,效果最好,最好成立推行小組定期宣傳及獎勵 (這點最難做到)
2. 看過一些討論,建議以半官方的模式最好,公司有給獎勵或獎金以利誘方式會好點
3. 如對一些枯燥的議題,建議要先有企劃案,並且進行工作分派 找出以下幾種人:


  • 主持人:就是版主啦,擔任此重責不用這是這領域的topic 專家(非官方一般都是),但他要有可以帶領大家進行討論並且如何結論的能力才行
  • 專家:當然就是要是這領域的專家,他可以適時的參與其中給與新人意見看法,或是指引明燈,當然推動計畫或執行特殊任務時,這些專家是重點人物
  • 氣氛製造家:一個社群的活絡,總要一些小丑(^^ 沒有扁低意思)讓整個社群是有活力有朝氣的,讓人投入其中會感覺很舒服,而不是因為一定要上而上來
  • 推廣家:當社群推行成功,總要有人四處散發宣傳,才會讓成員有成就感,更可以讓這社群有新水願意投入


4.社群要定期檢驗,達到目標者要給予獎勵及宣傳,讓人覺得參與其中很有成就感

5.定期活絡並想法子可以注入新血,以其永續經營並且也較能有創意思想產生

6.建議如果公司的人都在同一間office 那可以免了,有地域之間隔最好,有同類型工作的員工愈多也愈好

7.最好可以跨組織進行,讓不同領域的人投入,更能激發出創意


     目前覺得大家都懂社群是什麼,也知社群怎麼參與其中,但往往把社群當做是工作時,又不知要如何運作,而且又以我上述的第一點所言,公司認為應該很容易所以不投資源及用心去做,所以這個也都是聲大雨點小….以上是我個人觀點,歡迎大家指教來討論

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